La revista de la Escuela de Negocios de Harvard publicó un artículo donde enfatizan la relevancia de reducir las brechas de desigualdad a través de esta modalidad laboral.
Desde hace algunos meses, varios países han empezado a levantar las restricciones que tuvieron que aplicar para contrarrestar las consecuencias de la crisis sanitaria generada por el Covid-19.
Esto se debe, principalmente, al avance de los programas de vacunación. Aunque las normas de autocuidado deben mantenerse, la vacunación ha permitido que los comercios amplíen sus aforos, que el público regrese a actividades masivas, que los estudiantes retornen a las instituciones educativas y que los trabajadores vuelvan a sus oficinas.
Sin embargo, algo que sabíamos antes de este "gran regreso" es que muchas cosas no volverán a ser como antes y eso incluye, por supuesto, al mundo laboral.
Hace varias semanas te contamos cómo varias empresas estaban implementado modalidades híbridas de trabajo, es decir, jornadas que se desarrollan entre ir a la oficina y teletrabajar.
Este es uno de los grandes cambios que hemos heredado de la pandemia y muchas organizaciones están dispuestas a adaptarse a esta nueva modalidad y mejorarla a medida que pasen los meses.
Recientemente, Harvard Business Review publicó un artículo en el que destacó algunos aspectos a considerar para que las modalidades híbridas de trabajo sean más inclusivas.
¿Puede esta nueva forma de trabajar aumentar las desigualdades? ¿Cómo se puede maximizar el desempeño y fortalecer la cohesión entre los equipos?
Un primer punto en el que hace énfasis este artículo es en la opción de poder hacer procesos de contratación a distancia.
Esto, explica la nota, "reduce el costo de entrada para los graduados de entornos socioeconómicos más bajos que tal vez tengan dificultades para trasladarse al lugar de trabajo".
A su vez, propone la revisión constante de "las prácticas de incorporación existentes" y tener en cuenta "las diferentes experiencias, antecedentes y expectativas que aportan los nuevos miembros del equipo".
Por otro lado, destacan que estando en las oficinas es más fácil que los nuevos miembros del equipo puedan recoger información acerca de las dinámicas laborales y de relación con otros compañeros, algo que, con un modelo híbrido, podría afectar su curva de aprendizaje.
"Las empresas pueden implementar un sistema de compañeros, emparejando a los nuevos trabajadores con un empleado más experimentado. Esta persona se convierte en alguien a quien acudir para las preguntas informales del día a día y la información de la empresa, lo que ayuda a garantizar que los empleados remotos no se pierdan el aprendizaje informal del que se benefician los que están en la oficina", resaltan.
Un segundo aspecto que destaca esta nota es la relevancia de que los equipos estén cohesionados a pesar de las distancias físicas.
Es por ello que recalcan la importancia de los vínculos entre compañeros y la disposición a relacionarse, algo que es más sencillo cuando se comparte un espacio físico, pero que se vuelve un poco complicado al trabajar de manera remota.
"Antes, la puerta de la oficina abierta indicaba que estaba bien entrar y hablar con su compañero. Sin señales visibles de lo ocupado que está una persona, existen más dudas sobre acercarse a ellos", explica el texto.
En ese sentido, proponen abrir la puerta de la "oficina virtual", es decir, implementar sistemas de comunicación que ayuden a minimizar las brechas de distancia entre compañeros.
"Las empresas pueden desarrollar un sentido del lugar con la realidad virtual y las salas de reuniones virtuales, creando un sentido de pertenencia y de compartir. Las plataformas para reuniones virtuales está floreciendo, lo que brinda a los empleadores cada vez más opciones sobre cómo dar vida a estas salas", detallan.
"Aunque no se haya establecido una relación, puede que haya un nexo entre productividad y visibilidad", asevera el artículo.
Con esto se refieren a que la proximidad con los altos cargos, al trabajar de forma presencial, aumenta la tasa de promoción y, en varios casos, determina el pago, los ascensos y las oportunidades.
"En un mundo pospandemia, es posible que veamos brechas inexplicables entre quienes trabajan de forma remota y quienes se encuentran en el lugar cara a cara con el jefe", resalta el artículo, por lo que recomiendan tener una mirada más amplia en cuanto a productividad y considerar que las realidades entre trabajadores es distinta y puede variar ampliamente.
"Una forma de vigilar el impacto de los mecanismos de recompensa es auditar quién obtiene qué y por qué, asegurándose de que la gente lo sepa. Esto logra dos cosas. Primero, observar patrones emergentes que favorecen a un grupo sobre otro. En segundo lugar, llamar la atención sobre el hecho de que este seguimiento de quién asciende alienta a los gerentes a prestar atención a sus asignaciones", puntualiza la nota.
Finalmente, también hacen recomendaciones sobre cómo hacer frente a situaciones de acoso o abuso y de qué forma aupar el trabajo en equipo, evitando que se generen divisiones internas entre quienes están en la oficina y quienes trabajan desde casa.
"Al elaborar planes y políticas de trabajo híbrido hay que tener en cuenta las desigualdades que el trabajo híbrido puede crear o empeorar. Diseñar, teniendo en cuenta estas dimensiones prácticas de la inclusión, es fundamental para crear una organización equitativa", concluye la nota.
Lee el artículo completo aquí.
--
¿Tienes una empresa y quieres ser parte de Desafío 10X? Es muy sencillo. Ya sea que ya cumples con los requisitos o quieres comprometerte a cumplirlos en un plazo máximo de 2 años, ¡inscríbete gratis aquí!
