Ley Karin: Lo que debes saber para cumplir y proteger a tus colaboradores

Para comenzar a hablar de esta ley que entra en vigencia el 1 de agosto, es importante conocer la historia de Karin Salgado, una técnico en enfermería, que se quitó la vida en noviembre de 2019 y que antes de morir dejó por escrito la experiencia de acoso laboral que vivió en el Hospital Herminda Martín de Chillán. 

Ahí detalló que después que se inició un sumario, por una denuncia de hurto de insumos en el hospital, en el que ella había sido llamada a declarar como testigo (no estaba siendo investigada), comenzó a ser víctima de una serie de acciones injustas en su contra por parte de sus superiores.

En enero de este año la ley que lleva su nombre fue promulgada y en unas semanas más entrará en vigencia, así que si todavía estás un poco perdido sobre qué debes hacer como empleador para cumplir y principalmente prevenir el acoso laboral, sexual y la violencia en tu empresa, acá te contamos.  

Definiciones y modificaciones relevantes

La Ley Karin (Ley 21.643) obligará a las empresas a hacerse cargo de un cambio cultural necesario para que, como sociedad podamos prevenir casos de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo. Su puesta en marcha, implica esfuerzos y desafíos para todos los empleadores, como: la implementación de protocolos, medidas de prevención, control y sanción. 

Comencemos por revisar las definiciones de acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo.

Acoso Sexual	El que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de caracter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Acoso Laboral	Toda conducta, ya sea se manifieste una sola vez o de manera repetida, que constituya agresión u hostigamiento, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores/as, en contra de otro y otros trabajadores/as, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades de empleo.
Violencia en el Trabajo	Ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a los trabajadores y trabajadoras, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.

Abogados del estudio Carey elaboraron una alerta legal, con fines informativos, donde resumen y explican las modificaciones y obligaciones que detallaremos a continuación

Aclaran que es importante saber que hay dos modificaciones relevantes que se incorporaron al artículo 2 del Código del Trabajo. 

La primera, es el mandato de que las relaciones laborales tienen que fundarse siempre en un trato “libre de violencia”. Y la segunda, es la incorporación de la “perspectiva de género”, es decir, la obligación de adoptar de medidas que promuevan la igualdad y erradiquen la discriminación basada en dicho motivo. 

Y ¿cuáles son mis obligaciones de empleador?

Como mencionamos más arriba, la Ley le exigirá a los empleadores tener un rol activo y esto implica cumplir con ciertas obligaciones. Aquí te contamos algunos de los aspectos más importantes que debes saber sobre cada una de estas obligaciones que se mencionan en la Ley 21.643. 

1. Prevenir el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo

En materia de prevención, esta Ley obliga a los empleadores a elaborar y poner a disposición un “Protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo” y este debe cumplir con un contenido mínimo establecido. Acá te compartimos el link de un protocolo tipo. Además, las medidas de prevención del protocolo deberán ser evaluadas, mejoradas y corregidas de forma permanente por el empleador. 

Y los emperadores estarán obligados no solo a entregar la información, también deberán cumplir un rol pedagógico, con capacitaciones que aseguren la adecuada comprensión y ejecución del protocolo de prevención dentro de la empresa. 

De hecho, el documento tiene incluir medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores sobre los riesgos, las medidas de prevención y protección, y los derechos y responsabilidades de los trabajadores y de la empresa. 

Y en el caso de las empresas con menos de diez trabajadores, también deberán tener un protocolo de prevención, pero este lo podrán obtener a través del organismo administrador de la Ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales. Y también serán apoyadas en la elaboración de los procedimientos de investigación por dichas entidades.

2. Investigar el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo

Además de la prevención, el empleador tendrá la obligación de investigar ante la denuncia de una situación de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo. 

Y para cumplir con este rol reactivo, la Ley dice que previamente habrá tenido que incorporar en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa (“RIOHS”) o en el Reglamento Interno de Seguridad e Higiene en el trabajo (“RIHS”), el detalle del procedimiento de investigación. 

Es importante que la investigación que haga el empleador, respete como mínimo los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género. 

Además, se podrán considerar otras reglas básicas como: la escrituración, garantizar que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos, y la adopción de medidas de protección y no represalias para proteger a la víctima.

El reglamento elaborado por Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que establece las directrices a las que deberán ajustarse las investigaciones dice: “Al momento de recibir una denuncia, ya sea por el empleador o la DT y cualquiera sea el canal que se disponga, se deberá dar especial protección a la persona afectada, dando un trato digno e imparcial, entregando información clara y precisa sobre el procedimiento de investigación”.

¿Cuáles son los plazos de la investigación? Si la denuncia es presentada en la empresa, establecimiento o servicio, el empleador deberá iniciar una investigación interna de los hechos o, en un plazo de tres días, enviar los antecedentes a la Inspección del Trabajo. El periodo de investigación será de 30 días desde que se recibe la denuncia. 

Si se opta por realizar una investigación interna, una vez que esta esté lista, la empresa tiene la obligación de mandarla, junto con las conclusiones, a la Inspección del Trabajo y ellos tienen un plazo de 30 días para pronunciarse. En el caso de que la Inspección no se pronuncie dentro del plazo, se considerarán válidas las conclusiones del informe.

3. Sancionar el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo

En los casos de acoso sexual y laboral, el empleador deberá disponer, aplicar e informar las medidas o sanciones que correspondan y tendrá un plazo para hacerlo de quince días hábiles judiciales, desde que es notificado por la Inspección del Trabajo. Las sanciones pueden ser amonestaciones verbales, amonestaciones escritas o multas, las que serán aplicadas según la gravedad de la conducta. 

Si hay conductas indebidas de carácter grave de acoso sexual o laboral, debidamente comprobadas, el empleador podrá ponerle fin al contrato del empleado, pero deberá “comunicar el despido por escrito a la persona trabajadora, expresando en este documento la o las causales invocadas y los hechos en que se funda, tratándose de un derecho de las personas trabajadoras al momento del término de la relación laboral”. 

¡Y ojo! Frente a conductas de acoso laboral, el Dictámen de la Dirección del Trabajo indica que el empleador deberá evaluar la gravedad de los hechos investigados y consignarlo en el informe, especialmente porque con la entrada en vigencia de la Ley, se eliminó el requisito de la reiteración, es decir, basta con que haya habido una situación de acoso laboral para que esta pueda ser denunciada e investigada. 

¿Qué se debe hacer si se presentan casos de violencia laboral? Como la violencia laboral se define como aquella que es ejercida por terceros ajenos a la relación laboral como clientes, proveedores, usuarios, entre otros. Será necesario que el empleador aplique medidas correctivas, que tengan como objetivo la no reiteración de la conducta constatada y la prevención de vulneraciones posteriores, por lo que dentro de estas medidas se pueden incorporar aquellas que permiten corregir, ajustar o reforzar del Protocolo de Prevención.

“Esta será la respuesta exigida al empleador ya que no está facultado para sancionar a un tercero, ajeno a la relación laboral”, se indica en el Dictamen de la Dirección del Trabajo.

Algunos de los ejemplos de violencia laboral que entrega el sitio web del Instituto de Seguridad Laboral son: 

• Gritos o amenazas.
• Uso de garabatos o palabras ofensivas.
• Golpes, zamarreos, puñetazos, patadas o bofetadas.
• Conductas que amenacen o resulte en lesiones físicas o su potencial muerte.
• Daños materiales en los entornos laborales como vandalismo, robo o asaltos.

¿Qué conductas de acoso laboral serán sancionadas bajo la Ley 21.643?

En ChileAtiende comparten un listado con las siguientes 18 conductas: 

1. El superior restringe a un subordinado las posibilidades de hablar.
2. Cambiar la ubicación de un trabajador separándolo de sus compañeros.
3. Prohibir a los compañeros que hablen a un trabajador determinado.
4. Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia.
5. Juzgar el desempeño de un trabajador de manera ofensiva.
6. Cuestionar injustificadamente las decisiones de un trabajador.
7. No asignar tareas a un trabajador, asignarle tareas sin sentido o muy por debajo de sus capacidades.
8. Asignar tareas degradantes a un trabajador.
9. Asignar tareas con datos erróneos a un trabajador.
10. Rehusar la comunicación con un trabajador a través de miradas y gestos, no comunicarse directamente con él o no dirigirle la palabra.
11. Tratar a un trabajador como si no existiera.
12. Criticar constantemente la vida privada de un trabajador.
13. Terror telefónico llevado a cabo por el acosador.
14. Hacer parecer estúpido a un trabajador.
15. Dar a entender que un trabajador tiene problemas psicológicos.
16. Burlarse de las discapacidades de un trabajador.
17. Imitar con burla los gestos y voces de un trabajador.
18. Mofarse de la vida privada de un trabajador.

 

La Ley entra en vigencia el próximo jueves 1 de agosto, así que ya es momento de como empleador comiences a tomar medidas y planificar cómo llevar a cabo las obligaciones y muy especialmente la prevención del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, para que casos como el que vivió Karin Salgado, no sigan ocurriendo. 

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