Organismos internacionales, como el Foro Económico Mundial, destacan la implementación de este tipo de medidas, pero enfatizan que las leyes de transparencia salarial son solo una parte de la solución necesaria para reducir las desigualdades y, particularmente, la brecha de género.
La política de transparentar los rangos salariales en las empresas ha cobrado un gran auge en los últimos años y se ha vuelto un tema clave en el mundo laboral.
Ya sea por iniciativa de la propia organización o porque la ley lo exige, revelar los sueldos y permitir que se sepa cuánto gana cada miembro de la empresa es una medida que busca corregir las grandes disparidades y marcar un camino hacia la equidad en el entorno laboral.
El Foro Económico Mundial apunta que, a criterio de algunos expertos, las leyes de transparencia salarial son solo una parte de la solución necesaria para reducir las desigualdades y, particularmente, la brecha de género.
"La transparencia salarial a menudo llega demasiado tarde para resolver la brecha de género. No puede corregir las elecciones y limitaciones acumuladas a lo largo del curso de la vida", señalan Valerie Frey y Lyydia Alajääskö, economistas de la OCDE, en declaraciones al Foro Económico Mundial.
A su vez, hay efectos asociados a la transparencia salarial que están teniendo un impacto en el mercado laboral y en los procesos de contratación.
Teniendo en cuenta que este será un año de grandes desafíos económicos para la mayoría de los países, ¿la política de transparentar los sueldos se consolidará? ¿Habrá más países que adopten este tipo de medidas? ¿Qué tan efectivas serán en cuanto a reducir la brecha salarial?
La aplicación paulatina de medidas que conducen hacia una mayor transparencia salarial es algo que ha evolucionado ante la necesidad de enfrentar la discriminación en materia de sueldos.
Asimismo, la implementación de este tipo de políticas ofrece a los colaboradores una comprensión más clara de la estructura salarial de la organización y ayuda a las empresas a identificar posibles brechas y disparidades en sus nóminas.
Tal y como señala la nota antes mencionada del Foro Económico Mundial, varios países han sido pioneros en cuanto a legislar y crear marcos legales en torno al tema de la transparencia salarial.
En 2018, Islandia se convirtió en el primer país en hacer obligatoria la divulgación de sueldos por género y, posteriormente, otros países como Noruega y el Reino Unido también empezaron a adoptar medidas similares. En 2021, Estados Unidos anunció propuestas para que las empresas con más de 100 empleados informaran sobre los sueldos desglosados por género, raza y etnia.
"Los detalles varían en todo el mundo, pero, en esencia, la legislación exige que las empresas informen sobre su brecha de género e incluyan rangos salariales en los anuncios de empleo", añade el artículo del organismo internacional.
Aunque aún no se pueden tener conclusiones sólidas sobre la aplicación de políticas de transparencia salarial, los países que tienen leyes sobre este tema están experimentando algunos cambios llamativos.
En Estados Unidos, una encuesta de ResumeLab dio a conocer que el 80% de los consultados no estaría interesado en postular o buscar trabajo en organizaciones que no especifiquen información sobre el sueldo en sus anuncios.
Al mismo tiempo, un sondeo de la plataforma ZipRecruiter "mostró que al 44% de los empleadores les preocupa que revelar rangos salariales desaliente a los solicitantes a enviar sus CV cuando sus competidores anuncian rangos más altos", apunta una nota de BBC Worklife.
De hecho, algunos trabajadores renunciaron al darse cuenta que les estaban pagando menos de lo que sus empresas, por el mismo cargo, estaban ofreciendo en sus anuncios de reclutamiento de personal.
Sin embargo, hay organizaciones que se aprovechan de las lagunas de estas nuevas legislaciones y los rangos salariales publicados en los anuncios de empleo han sido criticados por ser demasiado amplios para ser útiles.
"En medio de estas preocupaciones, muchos empleadores han explotado el lenguaje vago de la legislación sobre transparencia salarial, que les da libertad para interpretar las reglas de divulgación. En algunos casos, esto ha significado rangos salariales tan amplios que prácticamente no tienen sentido; en otros, los solicitantes de empleo han descubierto que las cifras enumeradas se reducen una vez que llegan a la etapa de la entrevista, si es que logran superar los algoritmos que filtran sus respuestas […] Los candidatos están enojados. Los reclutadores dicen que simplemente siguen la práctica estándar", puntualiza la nota de BBC Worklife.
En el caso del Reino Unido, concretar la aprobación de una ley que obligara a las grandes empresas a informar sobre sus brechas de género requirió "varias consultas, tanto con el sector privado como con diferentes instituciones", aseguró Rachel Brazier, embajadora británica en México, en una entrevista a El Economista.
Según la diplomática, todo surgió a partir de la Ley de Igualdad en 2010, una herramienta legal para proteger a las personas de discriminación en sus lugares de trabajo, y fue en 2015 cuando el gobierno "puso de manifiesto una promesa para implementar la parte de la Ley de Igualdad que busca combatir la brecha salarial".
"Hubo una cierta resistencia al cambio, como todo, pero las consultas de los años previos involucraron mucho al sector privado. Se les preguntó cómo sería más fácil presentar el informe y qué herramientas necesitarían para hacerlo", enfatizó Brazier, agregando que el 100% de las compañías con 250 o más puestos de trabajo están presentando sus informes.
No obstante, la embajadora Brazier aseveró que este tipo de medidas deben ir acompañadas de otras acciones que permitan encarar el problema de las desigualdades de una manera general: "La respuesta para cerrar las brechas de género no puede ser una sola, debe ser una holística".
Propuestas e iniciativas para enfrentar las desigualdades salariales hay miles, algunas llegan al punto de convertirse en leyes y otras conservan un espíritu más voluntario para que quienes puedan y quieran se sumen a los grandes cambios que el mundo necesita.
Un ejemplo de esto último es Desafío 10X, ya que desde nuestro nacimiento la invitación ha sido totalmente voluntaria al mundo empresarial nacional.
El llamado que hemos hecho es a compartir de una manera más justa el valor que cada empresa crea, dentro de sus posibilidades y con el deseo genuino de mejorar la vida de sus trabajadores y sus familias a través de trabajos con buenos sueldos.
Las leyes y el acatamiento obligatorio de una norma pone en una situación incómoda a las empresas y puede forzar transformaciones drásticas en una economía ya dinamitada por los acontecimientos de los últimos años.
Por lo tanto, desde Desafío 10X seguiremos insistiendo en nuestro deseo de sumar cada vez más empresas y que sean parte de las más de 2.200 organizaciones extraordinarias que decidieron ser parte de un paradigma salarial que impulsa un sueldo justo, en un marco de desarrollo sostenible y que enfatice la responsabilidad social empresarial.
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