Aunque durante los últimos dos años muchas personas apostaron por abrirse nuevos horizontes cambiando de trabajo, esto se ha convertido en algo agotador para trabajadores y empresas. En Desafío 10X te contamos por qué un buen sueldo puede ser la piedra angular de la estrategia para atraer y retener talento, haciendo frente a las consecuencias de la rotación laboral.
Un buen sueldo no solo significa una remuneración justa y acorde a la realidad de las personas. Cuando alguien es realmente valorado por lo que hace, sus motivaciones para permanecer en dicho lugar aumentan y su compromiso con la organización se fortalece.
En ese sentido, una de las mayores satisfacciones que hemos conseguido en Desafío 10X es ver cómo las organizaciones que son parte de nuestra iniciativa, además de impulsar un paradigma salarial que dignifica el quehacer de sus trabajadores, pueden evitar y disminuir la rotación laboral.
Eso significa mucho, sobre todo en nuestros tiempos, ya que la pandemia produjo transformaciones inéditas en el mundo laboral y cientos de empresas tuvieron que lidiar con el fenómeno conocido como La gran renuncia.
Además, la rotación también suele afectar a las personas, ya que la búsqueda de un nuevo empleo puede tomar tiempo e implica varios procesos de entrevistas y postulaciones que no necesariamente garantizan la obtención del trabajo.
De hecho, en cifras dadas a conocer a mediados del año pasado, el Instituto Nacional de Estadísticas informó que, en promedio, "las personas tardaron 8,5 meses en reinsertarse en un empleo dependiente formal después de haber salido de un trabajo con tales características", reseña esta nota de El Dínamo.
No cabe duda, cambiar de trabajo y perder trabajadores es algo que angustia tanto a personas como organizaciones.
Cambiar de empresa, ya sea por motivaciones personales o profesionales, es algo que ocurre en todo el mundo y que, como mencionamos anteriormente, fue una tendencia que irrumpió con la pandemia.
En España, por ejemplo, "una de cada cuatro personas le gustaría cambiar de empleo y, además, tiene intención de hacerlo este 2023", apunta El País.
Asimismo, dicho artículo resalta que "el porcentaje de personas que quieren cambiar de empleo alcanza el 58%".
Pero del dicho al hecho hay mucho trecho y hacer un cambio de tal magnitud no es algo que se pueda decidir a la ligera. Tal y como explica Rafael San Román, especialista en bienestar emocional para empresa, "no es lo mismo cambiar un trabajo cuando tenemos otro, decidiéndolo nosotros de manera controlada, que dejar nuestro trabajo actual sin una alternativa y empezar a buscar otro empleo".
En ese sentido, la principal barrera en esta encrucijada del cambio de trabajo está en el aspecto psicológico, según explica Elena Alameda, psicóloga especialista en temas laborales y empresariales.
"Tomar una decisión que cambie nuestro estilo de vida y nos enfrente a lo novedoso, siempre nos genera estrés, angustia y nos hace sentir que debemos volver a ponernos a salvo. El trabajo que sabemos hacer bien, se convierte en nuestra zona de confort, por eso nos cuesta tanto decidirnos a cambiar de trabajo", detalla.
Si a eso sumamos que el proceso implica lidiar con emociones, afrontar etapas que pueden extenderse de uno a dos meses, manejar la incertidumbre económica, adaptación profesional y social a la nueva organización y la implementación de nuevas rutinas, es sencillo comprender por qué algunas personas son reacias a hacer un cambio laboral.
Procesos de contratación más largos, selectivos y agotadores
A propósito de los distintos factores que hay que considerar al cambiar de trabajo, un artículo de Vox explica que los procesos de selección de personal, sobre todo en la etapa de entrevistas, se han convertido en "una pesadilla que empeora con el tiempo".
Según esta nota, las empresas están creando cada vez más pasos y etapas, una más compleja y selectiva que otra. "Eso se traduce en interminables rondas de entrevistas, varias pruebas arbitrarias y ejercicios y presentaciones que implican horas de trabajo y preparación", profundiza la autora de dicha nota.
Y aunque puede haber buenas razones detrás de estos procesos, como asegurarse de conseguir a la persona más competente y adecuada para el cargo, hay quienes creen que se está llevando a un extremo bastante cansino para los postulantes.
El artículo puntualiza que "no hay una explicación concreta de por qué muchos empleadores han insistido tanto en hacer que el proceso de contratación sea tan difícil" y que probablemente sea una "combinación de factores.
"Las empresas tienen miedo de tomar la decisión equivocada. La contratación es costosa y la incorporación requiere mucho tiempo, por lo que realmente quieren hacerlo bien. La pandemia y las condiciones económicas actuales pueden estar exacerbando aún más la ansiedad de los empleadores. Sondra Levitt, asesora de liderazgo y carrera de Korn Ferry, cree que muchas empresas sienten que 'saltaron demasiado rápido' para hacer contrataciones en medio de la gran renuncia o la gran reorganización, ya que durante gran parte de 2021 y 2022 los trabajadores cambiaron de trabajo en masa. El péndulo se está moviendo hacia el otro lado ahora, con los gerentes siendo extremadamente cuidadosos, especialmente cuando la economía parece inestable", añaden.
Perder a un buen trabajador suele ser una situación que las empresas lamentan, también es un escenario complejo para las personas, ya que dar ese salto hacia otra organización se está convirtiendo en algo cada vez más difícil.
Varios expertos coinciden que la lucha por el talento, por contratar a una persona que por sus habilidades y conocimientos resalta, será una tendencia en el corto y mediano plazo y que la única forma de ganar esa carrera es ofreciendo beneficios.
Es por ello que el componente salarial se ha vuelto tan trascendental en dicha carrera, no solo como parte de la oferta para contratar, sino como un incentivo para conservar y retener a esos talentos que ya forman parte de la organización.
Reiteramos nuestra invitación a que cada vez más empresas se unan a Desafío 10X: hoy más de 2.000 empresas son parte de la iniciativa y están compartiendo de una manera justa el valor que crean.
El paradigma salarial que nos identifica y que hemos empujado desde un principio apunta a que la brecha salarial al interior de las organizaciones se reduzca, pero también a que los trabajadores se sientan valorados por lo que hacen y creen un vínculo con la organización basado en el compromiso y el propósito.
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